Именно в этих целях руководством Государственного таможен­ного комитета развернута работа  по  комплектованию  кадрового блока таможен, в процессе которой  в штатные  расписания  были введены заместители начальников таможен по работе с личным  со­ставом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по  работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря  на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превра­тились в службы управления персоналом. Они по-прежнему  остают­ся малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональ­ная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадра­ми не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социаль­но-экономические проблемы в наше время требуют и нового отноше­ния к управлению персоналом организаций. И сегодня  управление персоналом - это уже не просто  вопросы  организации  труда, а экономический рычаг развития организации и повышения  эффектив­ности производства. У каждой организации должен  быть  свой вы­бор путей реформирования кадровых служб. Один из  путей - объе­динение всех служб организации, связанных с  формированием кад­рового состава, с планированием и организацией труда, его опла­той и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме  инспек­торов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социо­логи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на кото­рый возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит  сове­щательным и исполнительным органом в системе управления  персо­налом в организации, обеспечивает выработку  научно  обоснован­ных рекомендаций и методов решения проблем кадрового  маркетин­га; во-вторых, является связующим звеном в системе регионально­го маркетинга рабочей силы, участвует в  исследованиях  данной области деятельности, добивается учета их результатов  при при­нятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно  отво­диться ее руководителю, который помимо высшего  образования  и специальной психолого-педагогической  подготовки  должен  обла­дать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь  развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способ­ности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами,  методами  оценки личност­ных,  деловых качеств работников и результатов коллективной ра­боты, вопросами  практического  применения  основ законодатель­ства в работе с кадрами,  способами  воздействия  на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в  таможенных  орга­нах способствует развитие  психологических  служб  в  таможнях. Психология таможенного коллектива - это  сложная  совокупность внутриколлективных процессов и явлений,  сторон  его  духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологичес­кие явления таможенного коллектива находятся в  диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической  службы  в  та­можни очень много. Во-первых, это участие в работе  по  профес­сиональному отбору кандидатов на службу в  таможню.  Во-вторых, создание  банка  психологических  данных  сотрудников  таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами,  име­ющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание  по­мощи руководящему составу и подразделениям таможни в  создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых,  про­ведение психологического консультирования и оказание психологи­ческой помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной  может  оказаться  работа психолога с резервом кадров на выдвижение.  Возможности  здесь следующие:

- проведение психологической диагностики  на  предмет воз­можности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического  консультирования  резер­виста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении  индивидуально­го плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью  средств  психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным  развитием  ли­чности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на  ат­тестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога  ве­сьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится  в  та­моженный орган для проведения "чистки" среди личного состава и "обслуживания" только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического об­следования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом  информация  станет  достоянием  широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации,  поря­док ее использования, ответственность лиц, допустивших  разгла­шение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе  индивидуально-психологическо­го обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате  до­стоверность тестов и методик составляет 60-70 %. Сложно  вести психокоррекционную работу в таких условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого  общест­ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо­мически развитых странах, говоря об управлении кадрами,  подра­зумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в период  становления  рыночных  отношений на первый план также выдвигается потребность  не  в  "кадрах",  а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена прак­тика малоэффективного их использования. Часть специалистов  не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня  слож­ности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обя­зательном использовании современных научных исследований в  об­ласти менеджмента и управления персоналом как  одного  из  его направлений. Актуальной эта проблема является  и  в  отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы - это уже свершившийся  факт.  И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего раз­вития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственны­ми начальному этапу становления.

За последние два года работа с кадрами выделена в таможен­ных органах в разряд приоритетных направлений. И это  неслучай­но, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм упра­вленческой деятельности, повышения  профессионализма,  организо­ванности и дисциплины невозможно решить  задачи,  поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применя­ются на практике в отношении таможенной системы России и, в ча­стности, Орской таможни как составного ее элемента.

Нами дана характеристика Орской таможне  с  точки  зрения типов организации,  выделяемых  специалистами-менеджерами.  На примере Орской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной  си­стемы России и организационной структуре Орской таможни  соблю­дены  научные  принципы  построения  организационных  структур. При анализе схемы управления Орской таможней мы  проследили  в ее основе научно разработанные схемы управления.  В  работе  с персоналом в Орской таможне довольно четко  разграничены  функ­ции линейных и штатных менеджеров. Система подбора,  профессио­нальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя  и не до­росла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменда­ций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития  ка­рьеры заложена в самой  структуре  таможенной  системы  России. Практически, все составные элементы,  этапы  и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне  соответствуют  выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карь­еры также характерны для Орской таможни, хотя они пока еще сла­бо развиты.

В результате проведенного анализа мы можем сделать  следу­ющие выводы.

Кадровая политика в Орской таможне, то есть  комплекс  со­гласованных правовых, организационно-управленческих ,  социаль­но-психологических мер, направленных на формирование  необходимых кадровых ресурсов и обеспечение  эффективной  деятельности по решению поставленных перед таможней  задач,  осуществляется с учетом научных основ управления персоналом  как самостоятель­ного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим  на­правлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональ­ная расстановка кадров;

-         обеспечение высокого уровня  профессионализма,  условий для всестороннего развития личности каждого работника;

-         мотивация кадров к эффективной  служебной  деятельности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26