- занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.
Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.
В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].
1.2. Этапы, методы и программы адаптации
Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].
1.Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих
на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их
на две группы: личностные и производственные [3; 200].
Таблица 1.2 Факторы адаптации
Личностные
Производственные
Социально – демографические
(стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)
Профессиональные
(содержание трудовой деятельности)
Социально-гигиенические
(условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
Психологические
(уровень притязаний, восприятие самого себя)
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические
(степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)
Виды, способы и продолжительность передвижения на работу
Экономические
(система оплаты труда и материального стимулирования)
Социально – психологические
(климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.
