|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работающие |
523,8 |
291,5 |
213,7 |
174,1 |
245,1 |
224,9 |
|
|
Руководители |
1563,7 |
1349,8 |
608,2 |
561,8 |
257,1 |
240,3 |
|
|
Соотношение в оплате руководителей и работающих |
2,98 |
3,45 |
2,85 |
3,23 |
1,04 р. |
1,07 р. |
|
|
Транспорт |
|
|
|
|
|
|
|
|
Работающие |
992,5 |
886,9 |
440,6 |
426,4 |
215,5 |
208 |
|
|
Руководители |
3071,4 |
2779,3 |
1199,0 |
1132,6 |
256,2 |
245,4 |
|
|
Соотношение в оплате руководителей и работающих |
3,09 |
3,13 |
2,6 |
2,66 |
1,19 р. |
1,18 р. |
|
|
Связь |
|
|
|
|
|
|
|
|
Работающие |
959,2 |
773,2 |
418,5 |
413,5 |
229,2 |
187,0 |
|
|
Руководители |
5612,6 |
5403,5 |
2282,5 |
2058,3 |
245,9 |
262,6 |
|
|
Соотношение в оплате руководителей и работающих |
5,85 |
6,99 |
5,45 |
4,98 |
1,07 р. |
1,4 р. |
|
|
Строительство |
|
|
|
|
|
|
|
|
Работающие |
981,4 |
813,0 |
464,4 |
376,4 |
211,3 |
216,0 |
|
|
Руководители |
3868,5 |
3470,9 |
2131,9 |
1984,0 |
181,4 |
174,9 |
|
|
Соотношение в оплате руководителей и работающих |
3,94 |
4,27 |
4,59 |
5,27 |
0,86 р. |
0,81 р. |
|
|
Торговля и общепит |
|
|
|
|
|
|
|
|
Работающие |
598,4 |
501,1 |
293,1 |
233,0 |
204,2 |
215,1 |
|
|
Руководители |
1649,2 |
1499,7 |
707,0 |
656,5 |
233,3 |
228,4 |
|
|
Соотношение в оплате руководителей и работающих |
2,76 |
2,99 |
2,41 |
282 |
1,14 р. |
1,06 р. |
Подводя итог, можно заключить, что переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
· На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
· На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
· На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.
2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия.
2.1. Основная заработная плата.
Механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:
· оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);
· характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.
Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная.
При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.
Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их применения.
Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:
· высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.