до     ФОТ     засобів.      Тому     резервний     фонд     в     даному     випадку

використовуватиметься лише для забезпечення в будь-яких, найскладніших

для підприємства ситуаціях, гарантії виплати працівникам, як мінімум, того

об'єму засобів, який необхідний для відтворення робочої сили. Його єдиним

джерелом може бути частина місячного  ФОТ підприємства,  неоплачена

працівникам з різних причин (невиконання норм вироблення, неповнота

відпрацьованого часу і т. д.). По тих же варіантам і такому ж алгоритму

коректується остаточний розмір заробітної плати керівників підприємства н

його   структурних   підрозділі,   а   також   головних   фахівців   залежно   від

перевиконання (недовиконання) завдань за найважливішими економічними

показниками.

3.2 Розробка проектних рішень по вдосконаленню заробітною плати на

      підприємстві

В  умовах  ринкової економіки  з  організацією  заробітної плати  на підприємстві ВАТ «ММК ім. Ілліча» зв'язано рішення двоєдиної задачі:

-         гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості робочої сили на ринку праці;

-         забезпечити працедавцеві (незалежно від того, хто виступає як його:     держава,     акціонерне    суспільство,     приватна    особа,    чи кооператив або хтось інший) досягнення в процесі виробництва такого   результату,   який   дозволив   би   йому   (після   реалізації продукції   на   ринку   праці   товарів)   відшкодувати   витрати   і одержати прибуток.

Тим самим через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами працедавця і працівника, сприяючий розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

         Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам працедавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантії підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому. Дотримання цих вимог при розробці конкретного механізму оплати праці спонукає керівників і фахівців підприємства в максимальному ступені використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні і соціальні резерви підвищення ефективності виробництва. Реалізація цих вимог на практиці може супроводжуватися певними труднощами, проте цілком виправданими самою метою: створити для працедавців необхідні передумови для зростання маси прибули і рівня рентабельності, а для трудящих - забезпечити постійне зростання доходів і кінець кінцем підвищення купівельної здатності гривни.

В умовах становлення ринкової економіки складаються нові відносини між державою, підприємством і працівником з приводу оплати його праці. Державою визначаються тільки розміри мінімальної заробітної плати.

Форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників встановлюються підприємством самостійно.

При цьому на першому етапі вдосконалення організації заробітної плати підприємства можуть використовувати співвідношення, закладені в раніше діючих тарифних ставках і окладах, як орієнтири для диференціації

оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності і

умов оплати виконуваних ними робіт.

Відставання темпів зростання заробітної плати від темпів зростання цін веде в першу чергу, до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження об'ємів виробництва з прагненням компенсувати його новим зростанням цін. Індексація заробітної плати, в максимально можливому ступені компенсуючи зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу функцію заробітної плати.

В умовах адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата поступала головним чином з централізованих регульованих фондів оплати праці (фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення).

Неефективність механізму оплати праці, властивої цій моделі, виявляючись, зокрема, і в тому, що збільшення того або іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску - залежною від одержаного фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності і суб'єктивізму.

У ринковій моделі, що реалізовується, фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається формами і системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці виражає сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників.

                   Керівництво підприємства саме має право вирішувати, який фонд оплати праці вони можуть допустити, зважаючи на коньюктуру ринку, ситуацію з вартістю робочої сили на ринку праці, необхідність забезпечення конкурентоспроможності   продукції  на  ринку   товарів,   рівень   інфляції  і

багато інших чинників.

Організація заробітної плати на підприємствах здійснюється в умовах дії вільних цін на продукцію підприємства. Та або інша ціна на вироблювану продукцію і відповідно реакція ринку на неї можуть зробити істотний вплив на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати, на політику заробітної плати, що проводиться усередині підприємства, на взаємини профспілок і адміністрації в питаннях оплати праці і т.п. Залежність оплати праці від рівня цін на продукцію підприємства ставить перш за все питання про те, наскільки слід підвищити ціни на продукцію, щоб забезпечити необхідне зростання заробітної плати.

Використовуючи зростання цін для вирішення питань організації заробітної плати, слідує, проте, мати на увазі, що в цілому для економіки це далеко не кращий спосіб вирішення господарських проблем.

Найбільш стійке положення підприємства в ринковій економіці досягається тоді, коли зростаючі витрати на оплату праці заповнюються за рахунок додаткових об'ємів виробництва, оновлення асортименту продукції з урахуванням вимог ринку, підвищення продуктивності праці і якості продукції. Засоби для підвищення оплати праці працівників на окремих ділянках виробництва можна знайти і за рахунок відмови від неефективних преміальних систем, надбавок і доплат, перегляду занижених норм трудових витрат і розцінок, скорочення непродуктивних виплат.

Критерій економічної ефективності організації заробітної плати − випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом оплати праці. У тих випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідні

ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, направлених або на

збільшення прибули, або на зниження витрат на оплату праці.

Розвиток ринкових відносин повинен супроводжуватися посиленням соціальної захищеності трудящих. Стосовно заробітної плати це виражається перш за все в тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювалося не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництва, полегшення процесів праці. Соціальна захищеність трудящого в умовах ринкової економіки полягає також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці з урахуванням державних гарантій мінімальної оплати праці і угод профспілкових організацій з адміністрацією.

Правильно організувати в сучасних умовах заробітну плату на підприємстві неможливо без її основоположного елементу-нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між об'ємом витрат праці і розміром його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

В ході економічної реформи, коли відбувається корінна зміна організації оплати праці, проблемі вдосконалення нормування стала приділятися значно менше уваги з боку як економічних органів, так і практичних працівників. Вельми поширена думка, що в умовах переходу до ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати.

Ринок праці, що формується, самостійність підприємств в питаннях нормування і визначення розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення негативної практики використання норм

праці   для   регулювання   розміру   оплати   праці   окремим   працівникам   і

колективам, що склалася. У зв'язку з цим виникає об'єктивна необхідність у

вдосконаленні нормування праці, в регулярному проведенні всестороннього

аналізу його рівня і усуненні тих помилок, які були допущені в умовах

централізованих встановлюваних тарифів, що привело до деформації норм

часу, тобто їх завищенню.

Робота по вдосконаленню нормування праці в нових умовах в максимальному ступені повинна бути направлена на підвищення якості норм, і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручного, механізованого і ін.) і для всіх груп працівників (робочих, фахівців, керівників).

Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких по чисельному значенню коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція і т.п.) або види робіт, або шляхом обліку в нормах певного рівня інтенсивності праці.

Для даного підприємства можливо вдосконалення оплати праці робочих і службовців на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати.

Робота по вдосконаленню оплати праці полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, відмінити штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці.

          За рахунок перерахованих позицій визначимо плановану зміну фонду

оплати праці.

Фонд заробітної плати персоналу (працівників підприємства) змінитися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. Зменшення чисельності персоналу можливе за рахунок посилення дисциплінарних норм.

Проведемо розрахунок по наступній формулі:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25