У некоторых людей черты характера столь выражены, чрез­мерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит свое­образный «перекос» характера, в результате чего ухудшается вза­имодействие с другими людьми, появляются однотипные за­труднения и конфликты. Выраженность характера может быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до тяжелой, когда приходится задуматься, не психопатия ли это. Психопатия — болезненное уродство характера (при сохранении интеллекта человека), в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих.         Однако в отличие от психопатии «перекосы» характера не проявляются у них посто­янно, а с годами могут совершенно сгладиться, приблизиться к норме.

     Под характером понимается совокупность устойчивых психо­логических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Сле­дует отметить полярность характерологических черт: принципи­альность — беспринципность, трудолюбие — леность, аккурат­ность — неряшливость, щедрость — жадность, расточительность — бережливость и т.д. Черты характера формируются под воздей­ствием конкретных условий, социальной жизненной среды и ра­боты личности и во многом определяются ее природными дан­ными, темпераментом.

     У любого человека с раннего детства уже свой характер, вер­нее, свой темперамент, обусловленный врожденными динамиче­скими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к внешнему миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстин­ктами человека. Инстинкты — это фиксированная в генетиче­ском коде программа приспособления, самосохранения и про­должения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как ге­нетическая программа приспособления имеются и у животных, но человеческие инстинкты — качественно иная, чем у живот­ных, программа адаптации. Человеческие инстинкт самосохра­нения и инстинкт продолжения рода — базовые, они обеспечи­вают физическое выживание человека и человеческого вида. Спе­цифические человеческие инстинкты — исследовательский инстинкт и инстинкт свободы — обеспечивают первичную спе­циализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма со­циализирует приспособительную сущность всех других инстин­ктов. Обычно у каждого человека одни или несколько инстин­ктов преобладают, а остальные выражены слабее.

     В системе управления персоналом следует полнее учитывать пси­хологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психоло­гическое взаимодействие персонала на предприятии необходи­мо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информа­ционных, организационно-управленческих, нормативно-право­вых, а также индивидуальных, групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформаль­ных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотноше­ния по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

     В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и под­держки, так и в форме соперничества, состязательности и кон­куренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодей­ствие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженно­сти и несовместимости членов группы по какому-то существен­ному признаку или производственному фактору, либо смешан­ное состояние.

     Взаимодействие руководителей предприятия и его подразде­лений со своими работниками также происходит в сложном спле­тении личностно-контактных и безличных форм отношений и со­единяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоот­ношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в слож­ную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работ­ников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.[33]

2.3            Влияние психологических и физических факторов на поведение работников

Усталость

     Из-за широкой употребительности термина «усталость» трудно дать ему точное определение. Наиболее удовлетворительное определение звучит так: «Усталость — это снижение уровня энергии, направ­ляемой на выполнение работы». Усталостью обычно объясняют фи­зические изменения, происходящие в организме человека в резуль­тате затрачивания усилий, субъективное чувство усталости и ничем иным не объяснимое снижение результативности работы в течение рабочей смены.

     Ближе к концу XIX столетия итальянский ученый Моссо, ис­пользуя устройство, известное под названием эргограф, сформули­ровал некоторые законы физической усталости, т.е. усталости в ре­зультате затраты мускульных усилий. Наиболее  важными из этих законов являются следующие.

(а) Частый подъем легких грузов вызывает меньшую усталость, чем редкий подъем тяжелых грузов.

(б) Перерывы на отдых могут полностью  восстановить организм от усталости.                                 

     Вот пример действия первого закона: переброска кучи песка 100 взмахами совковой лопаты гораздо утомительнее, чем перебро­ска песка 200 взмахами штыковой лопаты. Отсюда следует, что ра­боты, связанные с перемещением тяжестей, должны быть организо­ваны таким образом, чтобы избежать необходимости подъема и пе­реноски больших тяжестей, по возможности заменяя их перемеще­нием меньших тяжестей.

     Второй закон многократно нашел подтверждение в промыш­ленности. Выработка рабочих, занятых физическим трудом, всякий раз постепенно повышается начала смены  и до момента достижения стабильного уровня, через некоторое время выработка начинает падать, и так продолжается до конца смены. Периоды повышения, стабилизации или снижения производительности изменяются по продолжительности в соответствии с характером работы и качест­вами рабочих, но в целом модель остается неизменной.

     Если ввести небольшой перерыв до момента, когда производи­тельность начинает снижаться, период стабильной производитель­ности, как правило, продолжается и после перерыва, а период сни­жения производительности труда становится короче. Чем более фи­зически тяжелой является работа, тем чаще требуются перерывы на отдых.[34]

     Физическая усталость может проявляться не только в виде сни­жения производительности труда и ощущения утомления. Объек­тивные проявления усталости можно обнаружить в изменившемся составе крови и в виде аккумуляции отходов, образующихся в ре­зультате мускульных усилий, в частности, молочной кислоты. Фи­зиологический смысл перерыва на отдых заключается в том, чтобы дать возможность организму восстановить нормальный состав кро­ви и вывести продукты распада из области мускулов, но восстанов­ление займет гораздо больше времени, если перерыв на отдых сде­лан уже после того, как начались физиологические изменения вследствие усталости.

     Можно провести серию экспериментов для определения опти­мальных количества и продолжительности перерывов на отдых; не рекомендуется оттягивать перерыв до того момента, когда рабочие уже почувствовали усталость, поскольку тогда усталость закрепится и потребуется более длительный перерыв на отдых, чтобы рабочие почувствовали себя отдохнувшими и способными выделять нор­мальное для них количество энергии. Наиболее целесообразно на­значить перерыв на отдых до того момента, как рабочие почувству­ют усталость. Исследование динамики производительности труда покажет снижение или непостоянство уровня производительности, которое предшествует наступлению чувства усталости; перерыв на отдых следует назначать в усредненное время начала этих измене­ний производительности.[35]

Запугивание на работе

     Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основ­ных причин стресса. Запугивание может быть специфической чер­той характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руково­дителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, спо­собствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

·        распространение в организации жесткой грубой культуры руководства

·         жесткие требования достижения установленного уровня про­изводительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

·         представление менеджера, что поставленные перед его отде­лом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

·         осуществление в организации мероприятий по сокращению  персонала, реструктуризации, устранений лишних управлен­ческих уровней, реинжинирингу и т.д.  

       Проявлениями запугивания являются грубые» бранные, выраже­ния, угрозы физического насилия, использование угрожающих жестов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная кри­тика и высмеивание как публичное, так и наедине. К методам запу­гивания на работе можно также отнести:

• сбор жалоб других сотрудников на «жертву» запугивания;

• принижение вклада сотрудника в работу организации;

• поручение сотруднику такого задания, которое он заведомо и по уважительной причине не в состоянии выполнить удовле­творительно, а затем распространение мнения о его некомпе­тентности;

• снятие с работника обязанностей и использование его только на «грязной» работе, поручение ему только унизительных за­даний;

• сокрытие информации от сотрудника или намеренная пере­дача неверной информации;

• попытки помешать сотруднику выполнять должностные обя­занности, саботирование;

• установление чрезвычайно жесткого контроля, надзора за жертвой;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13