Рефераты. Закономерности и принципы управления
Другим методом управления обучения является ротация по
службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех
месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников
фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость
координации и взаимосвязи отделов. необходимость ротации и постоянного
повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями
человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых
надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу. Не
всегда эти надежды сбываются, и после период разочарования, фрустрации работник
осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих
перед ним задачах. Следующие этапы - приобретение прочных навыков, мастерства и
- новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе, человек ощущает
потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего
труда.
Количество выполняемой работы
Мастерство
Компетентность
Спад
Спад
Обучение
Поступление на новую работу
Время
Опытный руководитель, заинтересованный в
профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада
деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии
желаемого и действительного, а также при потере профессиональной
заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация
сотрудника на новый участок работы или направление его а повышение
квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных
институтов. Можно, и что значительно дешевле, делать это в стенах своего
предприятия, ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.
Любопытная особенность отличает многих современных
слушателей крупных российских институтов повышения квалификации и т.д.: при
несомненных способностях, энергии, напористости многие слушатели не
ориентируются в самой технологии обучения, они не готовы работать и надеются
получить быстро и сразу готовые рецепты, которые сделают профессиональными в
управленческой деятельности. Своего рода сочетание амбициозности и
интеллектуальной инфантильности. Снобизм, что они уже начальники, при отсутствии
базовых навыков создают серьезные препятствия к обучению.
Последние достижения в информационной технологии
открывают новые возможности и при решении проблем повышения квалификации.
Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы
индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей
промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным
образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так,
например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного
хозяйства при Правительстве РФ.
11. ПРИНЦИП "МОНТЕРА МЕЧНИКОВА"
Предприниматель России вышел в суровый мир
международного бизнеса, и на этой коварной "тропе войны" его
подстерегают самые неожиданные опасности. В первую очередь ему свойственно
полное игнорирование законов и правил рыночных отношений, дилетантская надежда
на русский "авось". Далее его подстерегают незнание иностранных
языков, правовая безграмотность, неумение вести деловые переговоры, оформлять
договоры и контракты.
Вот какие характерные негативные моменты отмечены
западными бизнесменами при сотрудничестве с русскими: длительность ведения переговоров;
отсутствие необходимых полномочий у русских представителей, особенно
государственных учреждений; неспособность назвать реалистичные цены (как
следствие плохого знания конъюнктуры рынка); необязательность при проведении
переговоров (неявки на встречи, замедленная реакция на письма и факсы);
склонность к ведению излишне подробных протоколов с детализацией каждого пункта
(а ведь протокол - это еще не контракт); слабое знание принципов маркетинга и
законов рынка. И удивительная, милая доверчивость - а как же, да мы с ним
мартини пили, даже расцеловались на прощание! И как следствие - ущерб до
нескольких тысяч долларов.
Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое
управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при
необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать
приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального
фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана
вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать
совместное дело без товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья!
Принцип имеет еще одну область применения, которая
выдвигает его на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной
России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и
делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна,
чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты.
В советское время вознаграждение обычно осуществлялось
за отработанное время, а не за конечный результат труда работника и итоги
деятельности предприятия в целом. Каждый был уверен, что по итогам месяца он
получит точно рассчитанную сумму денег независимо от того, как человек трудился
и какой общий результат деятельности коллектива. Тут действовал уже не метод
"кнута и пряника", а только "кнута" (выговор, понижение в
должности, увольнение), поскольку "пряника" не было, если не считать
похвальных или почетных грамот и премий по итогам года, которые обычно тоже
были гарантированы.
Вспомнить знакомую картину: на обочине дороги сидят
ремонтные рабочие в ярких оранжевых куртках, ждут, когда привезут асфальтовую
смесь. Не спешат, спокойны, ведь платить им будут за рабочий день, а не за итог
работы - ремонт дороги. И водитель автомашины не спешит: сделает нормативное
количество ходок и - и получит свое. И в магазине была та же картина: хорошо ли
продавец обслужил покупателя или "облаял" его, много ли продал
товара, мало - его это не волнует, его зарплата точно фиксирована и не зависит
от итогов и качества труда.
Сегодня подавляющее большинство руководителей
предприятий живут только сегодняшним днем, не заботятся о перспективе и о
стратегическом развитии своего предприятия, неохотно тратят ресурсы на техническое
перевооружение и повышение квалификации специалистов. Нет материальной
заинтересованности и руководителей среднего звена для того, чтобы получить
необходимый результат меньшим числом исполнителей и в кратчайшие сроки. А вот
оплата труда работников японских фирм более чем на 30 % зависит от итоговой
прибыли фирмы. Вариант принципа "монтера Мечникова" в этом случае
формулируется так: "Если в итоге твоего труда будет получена прибыль -
получишь деньги!". Этот принцип весьма категорично поддерживает известный
американский менеджер Джек Стэк, протестуя против метода "заплати мне сегодня,
отработаю как-нибудь потом". Именно это и является причиной гибели
большинства компаний, потому что так думают очень многие, начиная от
руководителя и кончая простым рабочим. Руководитель должен занять
противоположную позицию - "сначала заработай".
12. ПРИНЦИП ЦЕЛИ
В управлении проблема цели является центральной, она
определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным
алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В
кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых
информация о разнице между требуемым и фактором стимулирует приближение системы
к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и
человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную
связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена
обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная
цель.
Производственное, а тем более государственное
управление наряду со стратегическими целями должно решать значительный комплекс
взаимосвязанных организационных, научных, социальных и технических задач.
Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно
возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного
решения, и часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения
многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство определять
важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения - основа
искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции. Однако
перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их
решения, вполне может и должен быть определен заранее по каждой из основных
подсистем управления.
Основные цели важнейших подсистем управления
производством
Наименование подсистемы
Основная цель размещаемых в подсистеме задач
Технико-экономического планирования
Разработка системы сравниваемых, наглядных
технико-экономических показателей, основных плановых и производственных задач
Оперативного управления
Обеспечение оперативного графика выполнения основных
производственных задач при высокой производительности труда и качество продукции
Материально-технического обеспечения
Соблюдение графика поставки материально-технический
ресурсов и комплектующих изделий
Маркетинга
Обеспечение стабильного сбыта выпускаемой продукции