Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:
· рабочих (основных и вспомогательных);
· инженерно-технических работников (ИТР);
· служащих;
· младший обслуживающий персонал (МОП);
· учеников;
· работников охраны.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.
К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.
Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.
Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:
· руководители;
· специалисты;
· служащие;
· рабочие;
· ученики;
· младший обслуживающий персонал.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.[2]
По уровню квалификации рабочие делятся на:
· неквалифицированных;
· малоквалифицированных;
· высококвалифицированных.
Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
· специалист 1,2,3, категории;
· без категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
· на линейных;
· функциональных.
По звеньям управления руководитель подразделяются:
· высшего;
· среднего;
· низшего.
К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:
· менеджеры по рекламе;
· персоналу;
Схема состава кадров предприятия
Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.[3]
Основными целями управления кадрами являются:
· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
· эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:[4]
· планирование, наем и размещение рабочей силы;
· обучение, подготовку и переподготовку работников;
· продвижение по службе и организацию карьеры;
· условия найма, труда и его оплаты;
· обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:
· отдел кадров;
· отдел труда и заработной платы;
· отдел технического обучения;
· отдел управления персоналом;
· лаборатории НОТ;
· управляющие (директора, менеджеры) кадрами.
Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:
· технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;
· кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;
· по функциям выполняемых работ:
а) основных;
б) вспомогательных;
в) подсобных;
по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:
· трудовая функция;
· место работы;
· должностные обязанности;
· квалификация;
· специальность;
· название должности;
· размер заработной платы;
· время начала работы.
По срокам трудовые договоры различаются:
· не более 3-х лет;
· на время выполнения определенной работы;
· на неопределенный срок.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.[5]
К внешнему движению кадров относятся:
· оборот по приему;
· оборот по увольнению;
· коэффициент текучести кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
· межцеховое движение;
· межпрофессиональную подвижность;
· квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2004 году 40 % .
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
