Положительно себя зарекомендовала в практике деятельности западных компаний такая форма обучения на рабочем месте, как кружки качества, целью которых является повышение квалификации, ознакомление с передовыми методами производства.  Руководители кружков дают профессиональные советы, консультируют, ведут отдельные занятия по темам. Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих  будущих руководителей. Молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, несколько лет работают в заводских цехах, что повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Отдельно стоит отметить практику ротации, распространенную в компаниях США и Японии.

Кроме того, может быть полезным опыт развитых стран с точки зрения создания новой финансовой модели непрерывного профессионального образования. Общим моментом является децентрализация использования средств федерального бюджета на образование, их перераспределение по уровням управления. Вклад работодателя превосходит долю государства (в Германии – 44%, в Нидерландах – 40%), при этом в процесс финансирования вовлекаются и сами обучаемые (23% общих затрат). Более того, ряд российских экономистов поддерживают идею введения в РФ (как во Франции) т. н. налога на квалификацию, согласно которому фирма должна затратить определенный процент (от 0,5 до 4%) ФОТ на профессиональное обучение, переподготовку работников. В случае отказа выполнять данное обязательство работодатель выплачивает соответствующую сумму налога Фонду содействия профессиональной подготовке, который курируется правительством названных стран.

4. Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке экономической эффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»

     До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Неразработанность методики оценки эффективности различных форм повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих объясняет во многом: во-первых, инертность и незаинтересованность работодателей в проведении активной работы по обучению кадров; во-вторых, отсутствие научной основы для планирования инвестиций в переподготовку и повышение квалификации рабочих для достижения конкретных экономических результатов. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста. Производительность труда рабочего – показатель эффективности его обучения – определяется не только уровнем образования (общего и профессионального). Вместе с тем, как показывает практика, на современных машинах и механизмах успешно можно работать, лишь имея высокую общеобразовательную и профессиональную подготовку.

     Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, – выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. В приложении К приведены пять критериев, часто используемых при оценке результатов реализации программы. 

 В третьей главе дипломной работы основной акцент был сделан на социальной значимости предлагаемых мероприятий. Будучи призваны совершенствовать механизм управления качеством персонала ОАО «ВОМЗ», они в то же время ориентированы на удовлетворение в перспективе потребности завода в высококвалифицированных кадрах. Представленные организационные и структурные преобразования важны не только для предприятия – они значимы для отдельного работника, так как учитывают его запросы и интересы в ситуации обучения, раскрывают преимущества, стимулирующие, в свою очередь, его дальнейшее профессиональное развитие.

      Чтобы говорить об экономической эффективности нового подхода, стоит подчеркнуть, что все названные мероприятия так или иначе нацелены на повышение качества рабочей силы завода, причем двумя путями: либо через закрепление высококвалифицированных кадров, или (за счет продуманной системы обучения) развитие до требуемого уровня наличного состава работников. Поскольку главным показателем экономического эффекта обучения является достигаемый в итоге рост производительности труда – а он напрямую зависит от профессионализма, уровня квалификации – то мероприятия экономически выгодны и способны принести заводу дополнительную прибыль.

       Тем не менее, расчет эффективности обучения кадров связан со значительными методологическими трудностями. Как следствие, стоит учитывать два обстоятельства: 1) подходов к ее определению существует множество; 2) эффективность обучения персонала предприятия может быть рассчитана лишь косвенным путем, достаточно приблизительно.

        Итак, основываясь на обнаруженных недостатках системы подготовки и переподготовки кадров ОАО «Вологодский оптико-механический завод», а также в соответствии с названными выше направлениями и конкретными способами ее совершенствования, целесообразно остановиться на практической оценке эффективности обучения персонала предприятия и апробировать действие отдельных методик на примере конкретных цехов.

 Как уже было отмечено, на «ВОМЗ», за исключением методики количественной оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы», не практикуется использование каких-либо других методов расчета эффективности обучения. Предлагаемые варианты оценки отличаются от традиционного для «ВОМЗ» подхода следующим:

- в основе расчета лежит сравнение реальных производственных показателей до и после обучения (повышения квалификации);

- оценка эффективности через сравнение результатов обучения (отдачи) по различным категориям работников и для разных форм подготовки кадров;   

      - при расчете будут задействованы разнородные показатели (тарифные коэффициенты и разряды как показатели качества рабочей силы, увязка обучения с размером зарплаты рабочего);

     - методы оценки позволяют не отойти от исходной установки на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития завода.  

       Рассмотренные на примере конкретных цехов, нижеприведенные методики в целом стандартны, поэтому аналогичные расчеты могут быть проведены и для других структурных подразделений завода.    

1.     Повышение коэффициента квалификации в цехе сетей и подстанций (далее ЦСП) и эффективность обучения рабочих цеха.

На 01.01.2005 в электромонтажной лаборатории ЦСП работало две бригады электромонтеров по 6 человек в 2 смены (всего 24 человека). Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 4.1.

Таблица 4.1

Распределение рабочих по уровню квалификации на 01.01.2005

Средний разряд рабочих на 01.01.2005 составлял:

P01 = (5·3+14·4+5·5) / 24 = 4.

По данным экономической службы средний разряд работ лаборатории, выполняемых на аварийных участках ОАО «ВОМЗ», цеховых подстанциях и высоковольтных линиях передач, равен 4,75. То есть коэффициент квалификации на 01.01.2005 составлял:

Кк1 = 4 / 4,75 = 0,84.

Таким образом, разряд рабочих и уровень их квалификации недостаточны; в случае аварии работы будут занимать больше положенного времени, а основная нагрузка ложится на рабочих высокого разряда. До 01.06.2005 10 человек были направлены на курсы повышения квалификации, после чего троим был присвоен  IV разряд, семерым рабочим – V разряд. В табл.4.2 представлено новое распределение рабочих ЦСП по уровню квалификации.

Таблица 4.2

Распределение рабочих по разрядам на 01.06.2005

Таким образом, средний разряд рабочих лаборатории составил уже 4,42 (или Р02 = 4,42). Тогда коэффициент квалификации на 01.06.2005 равен 0,93 (или Кк2 = 4,42 / 4,75 = 0,93). Следовательно, отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ уменьшилось, хотя это не исключает возможности дальнейшего их обучения.

Проведение в 2005 г. мероприятий по повышению разряда рабочих в ЦСП позволило сократить количество аварий путем частого и более качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. В итоге потери электроэнергии в кислородно-конверторном цехе «ВОМЗ» сократились на 25 кВт/ч на 1 тонну продукции. Учитывая, что годовой объем производства ККЦ в 2005 г. равен 241182 т, а стоимость 1 кВт/ч электроэнергии в отчетный период составляла 1,14 руб., рассчитаем экономию уменьшения потерь электроэнергии в результате обучения персонала ЦСП:

ΔЭ = 25·1,14 ·241182 = 6873687 кВт/ч,

где ΔЭ – достигнутая годовая экономия электроэнергии.

Подобный расчет экономии (как числовой показатель эффективности обучения рабочих) можно произвести и по другим цехам завода, а также в целом по предприятию.

Попутно хотелось бы отметить, что повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяй-ственную деятельность завода по многим направлениям. Все многообразие последствий обучения рабочих, например, на курсах повышения квалификации, практически можно свести к следующим технико-экономическим показателям: 

·   увеличению выпуска продукции;

·   уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д. на производство продукции;

·   улучшению качества продукции;

·   уменьшению потребности в рабочей силе для выпуска определенного объема продукции, выполнению работ (высвобождение части рабочих);

·   ликвидации (уменьшению) дефицита рабочих высокой квалификации.

 При этом непосредственной задачей обучения чаще становится улучшение одного из названных показателей. Вместе с тем изменение одного нередко влечет за собой изменения других. Так, выпуск продукции ОАО «ВОМЗ» увеличивается, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака готовых изделий или снижению расхода материалов на производство единицы продукции завода.      

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15