Однако, значительная доля правды в данных цифрах все же есть. Это подтверждают ответы банков на первый вопрос анкеты: «Расставьте, пожалуйста, приоритеты по степени важности Вашей текущей работы (какими делами Вы занимаетесь каждый день (1 (срочные и важные дела), 2 (срочные неважные дела), 3 (важные, но не срочные дела), 4 (не важные и не срочные дела)). Какие дела занимают больше всего Вашего рабочего времени, если за 100% принять рабочий день?».

         При рациональном планировании рабочего времени, которое возможно при наличии в банке четко регламентированных правил осуществления бизнес-процессов и использовании принципа делегирования полномочий, большую часть рабочего времени руководителей всех уровней управления должны занимать вопросы 3 категории (важные, но не срочные дела). Преобладание же в общем объеме ежедневных дел срочных дел (особенно важных) свидетельствует о ненадлежащем уровне планирования в банке и вынужденной работе сотрудников в режиме «цейтнот».

         Обобщение результатов деятельности руководителей разных уровней управления анкетируемых банков дало результаты, приведенные в Таблице 4.

Таблица 4

Распределение ежедневного рабочего времени по разным группам дел в зависимости от срочности и важности.

 (%)

         Таким образом, мы видим, что, к сожалению, основной объем рабочего времени ежедневно тратится руководством всех уровней управления на решение срочные и важных дел, что свидетельствует о наличии в деятельности банков проблем в регламентации осуществляемых бизнес-процессов и подтверждает сведений о дефиците человеческих ресурсов. Следовательно, вопрос о формировании благоприятного организационного климата является для банков актуальным, поскольку способен дать им возможность повышения качества труда.

         Второй вопрос анкеты: «Какие специалисты банка проходили обучение в 2005-2006 годах, какие методы обучения использованы, тематика обучения» даст нам возможность определить, какие виды обучения чаще всего используются банками и какую долю в тематике обучающих мероприятий занимают вопросы совершенствования УЧР и формирования благоприятной организационной культуры.

         Согласно имеющимся у нас данным о фактической численности персонала в банках работает 1205 человек. В Таблице 5 приведены данные о количестве и удельном весе сотрудников, прошедших обучение в течение 2005-2006 годов в общем объеме сотрудников каждого банка.

Таблица 5

Данные о количестве и удельном весе сотрудников, прошедших обучение в течение 2005-2006 годов, в общем объеме сотрудников каждого банка.

         Из приведенных расчетов видно, что только 13% персонала исследуемых банков прошли обучение в течение последних 2 лет. Показатель крайне низкий. Есть надежда, что возвращаясь с учебы прошедшие ее сотрудники делятся полученными знаниями со своими коллегами, и этот факт просто не нашел отражения в представленной банками информации.

         Для того чтобы определить возможную результативность оплаченного обучения рассмотрим виды обучения, предпочитаемые в течение анализируемого периода исследуемыми банками, а также диапазон должностных лиц, направляемых на обучение. В Таблице 6 приведены данные об удельном весе сотрудников каждого банка в общем числе прошедших обучение и сведения о методах обучения, используемых анкетируемыми банками.

Таблица 6

Данные об удельном весе сотрудников каждого банка в общем числе прошедших обучение и сведения о методах обучения, используемых анкетируемыми банками

         Таким образом, в 71% случаев направления сотрудников банка на обучение была использована такая форма обучения, как семинар.

         При этом следует отметить, что на семинарах, чаще всего представляющих собой монолог инструктора, аудитория как правило является пассивным участником происходящего. Массовость аудитории дает возможность изложения большого объема материала в короткий срок, сделать необходимые акценты. Ряд вопросов слушателей, задаваемых чаще всего в конце семинара, способен удовлетворить интерес аудитории по наиболее «наболевшим» вопросам объявленной тематики. Вместе с тем, основная роль обучающихся в большей части ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. С этой точки зрения семинар не может быть признан высокоэффективным средством обучения. В ряде случаев к посещению семинара относятся, как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Полученные знания быстро утрачивают свою актуальность, перестают быть применимыми в практической деятельности.

         Более эффективная форма обучения – курсы повышения квалификации была использована только в 8% случаев.

         Из указанного материала можно сделать вывод о том, что в средних и мелких банках в настоящее время отдается предпочтение наиболее дешевому способу обучения и, к сожалению, наименее эффективному.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18