1. психофизиологическое состояние;
2. санитарно-гигиеническое состояние включает все компоненты, которые образуют внешнюю среду (микроклимат, чистота воздушной среды и т.д.);
3. эстетическое состояние;
4. социально-психологическое состояние.
В соответствии с классификацией, разработанной в НИИ труда и социального страхования, выделяются факторы, воздействующие на условия труда, которые объединены в три группы. Первая группа факторов является определяющей и обусловлена господствующими в обществе производственными отношениями. Вторая группа оказывает непосредственное воздействие на формирование материально-вещественных элементов труда. Третья группа факторов характеризует воздействие климатических, геологических, биологических особенностей местности, где протекает работа. В соответствии с медико-физиологической классификацией условия труда делятся на опасные и вредные. Опасные условия труда, - это такие условия труда, воздействие которых на работающего приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными условиями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются факторами. Которые делятся на четыре группы – физические, химические, биологические и психофизиологические. Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количественной оценки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и работоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда. В настоящее время, в соответствии с медико-физиологической классификацией, существует шесть категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда. К шестой категории тяжести труда относятся работы, выполняемые в особо неблагоприятных условиях. Условия труда влияют на работоспособность человека, которая характеризует возможность организма осуществлять деятельность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение необходимого заданного времени. Для нормального трудового потенциала и отдачи необходимы рациональный режим труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха – это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования. Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление резервов повышения производительности труда должны базироваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организации. Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.
Сущностные стороны процессов воспроизводства организационного порядка определяется социокультурными показателями и активизируется по двум направлениям. С одной стороны, он представляется как процесс сохранения и воспроизводства уже достигнутого уровня социальной организации, а с другой, ориентирован на формирование новых ценностно-нормативных комплексов, социальных институтов и структур, социальной иерархии и т.д. Следовательно, необходимо отметить, что, процесс воспроизводства социальной организации и соответствующего организационного порядка представлен сложным динамическим взаимодействием двух противоположных тенденций – «сохранения» (консервация достигнутого уровня социальности» и «развития» (отрицание наличного состояния организационного социума и формирование новых общественных структур и взаимосвязей, новых форм жизнедеятельности субъекта, что неизбежно актуализирует формирование его новых социальных потенций – развитие его социальности).
Формирование оптимального организационного порядка тесно связано также с проблемами управления, как социальной философии, выполняемой человеком, направленной на сохранение и воспроизводство качественной определенности социального объекта и его структур. Организационный и социальный порядок рассматривается в качестве результата названной функции.
Сложный социальный порядок в России может лишь достаточно условно отождествляться с демократическим правовым государством западного образца. Своеобразность существующего в России социального порядка определяется двумя факторами: отсутствием позитивного демократического опыта и наличием так или иначе функционирующих демократических институтов. Можно говорить лишь о самой начальной стадии формирования нового организационного порядка, который представляет в настоящий момент хаотичное нагромождение старых и новых социальных представлений и мифов и лишенного каких-либо конструктивных опор, необходимых в повседневной жизнедеятельности людей.
Современное общество как система различного рода организаций включает в себя и управленческую деятельность по координации социальных процессов, и его параметры нелинейности, сложности, неопределенности и многомерности должны проявляться также и в управленческой деятельности.
Динамка устойчивого функционирования и развития определенной социальной структуры как целого основана на том, что, на уровне индивидов и групп существует вероятносто-статистический разброс, неупорядоченность, относительно противоречив спектр индивидов и групповых интересов и действий. Таким образом, нелинейная модель социального управления характеризуется устойчивым функционированием сложного и нелинейного по своей природе общества. Сущность нелинейной модели управления общественными процессами состоит в том, что этими процессами можно управлять в нужном направлении, используя слабые воздействия, когда при минимальной затрате политическо-правовых, экономических, и других средств достигаются значительные результаты, многократно превышающие затраченные усилия.
Объективное усложнение системы производства и организационных структур, поддерживает данный процесс; все более рельефные проявления социокультурного, общественного контекста его развития, процесс интернализации рынков и изменения потребительских стандартов, потребность качественно повысить уровень развития информационной базы менеджмента и его антикризисной ориентации. Таким образом, проблема заключается в выявлении комплекса изменений в структуре социально-экономического поведения субъекта той или иной организации во взаимосвязи с массовыми изменениями социокультурных и ценностных ориентаций людей. В этом свете проявляется многообразие социальной активности – то, что отличает периоды неустойчивого развития общества и составляет, при всей сложности системы, основу исследовательского интереса к данным явлениям, как в организации, так и в обществе в целом.
Таким образом, мы видим существенность теории человеческих отношений в управлении организацией, а так же всей совокупность принципов и методов социальной философии. Общение человеческие взаимоотношения, основанные на доверии и партнерстве, а не политика кнута и принуждения являются современными инструментами организации экономической деятельности. Безусловно, до сих пор остаются теоретики и практики в среде управленцев считающие, что административный метод управления должен быть превалирующим. Тем не менее, время идет и новое поколение управленцев, которое мы должны подготовить посредством специализированного обучения, привнесет новую позитивную струю в управленческое дело, что, безусловно отразиться на общем положении малого и среднего бизнеса, а значит и на государственной экономике в России в целом.
1. Вакуленко Л.В. «Ценностные основания предпринимательства как проблема социально-философского дискурса», Уфа, 2004 г.
2. Васильева Т.С. Орлов В.В. «Социальная философия», Перм. Ун-т, Пермь, 2002 г.
3. Забродин Ю.М. «Психология личности и управление человеческими ресурсами», М.: Финстатинформ, 2002 г.
4. Курлов А.Б. «Философия предпринимательства», Уфа: Изд-во «Автор-Проект». 2002 г.
5. Мильнер Б.З. «Теория организации», М.: Инфра-М, 2006 г.
6. Сологуб В.А. «Политические и управленческие процессы: проблемы соответствия». Власть и управление. Выпуск 1 – Ростов-на-Дону, 1997 г.
7. Управление персоналом организации – Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2006 г.
8. Философия менеджмента. – Сборник статей. Отв. Ред. В.В. Ни, Г.П. Стипицын, - Челябинск, фил. МКУ, 1995 г.
[1] Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2006 г., стр. 234-235
[2] Вакуленко Л.В. Ценностные основания предпринимательства как проблема социально-философского дискурса, Уфа, 2004 г., стр. 37
[3] Сологуб В.А. Политические и управленческие процессы: проблема соответствия. Власть и управление. Выпуск 1 – Ростов – на – Дону, 1997 г., стр. 40
[4] Курлов А.Б. Философия предпринимательства. – Уфа: Изд-во «Автор-Проект», 2002 г. стр. <73>
[5] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006 г., стр. 484-485
[6] Çàáðîäèí Þ.Ì. Ïñèõîëîãèÿ ëè÷íîñòè è óïðàâëåíèå ÷åëîâå÷åñêèìè ðåñóðñàìè, Ì.: Ôèíñòàòèíôîðì, 2002 ã., ñòð. 219
[7] òàì æå, ñòð. 119
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
